Ideig óráig nyilván fenntartható ez az állapot, de aztán az ember rájön arra, hogy két dolgot csinálhat:

• vagy visszafejleszti a cégét, hogy ismét „kezelhető nagyságrendűvé” váljon számára,
• vagy kialakítja maga alatt a következő vezetői szintet

• Betölthetjük a nevezett pozíciókat kívülről is:
  
  – Hirdetés, vagy ismeretség útján találhatunk olyan munkatársakat, akik képesek az adott feladat megoldására, és megfelelő kihívást keresnek. Ha szakmailag felkészültek, és megfelelő tapasztalattal rendelkeznek, akkor lehet, hogy jól járunk velük, főleg, ha jó kondíciókat és munkakörülményeket tudunk nekik biztosítani. Ha eléggé motiváltak, akkor gyorsan betanulnak, és rövidesen le tudnak venni a vállunkról bizonyos feladatokat. Ugyanakkor általában sokkal többe kerülnek a cégnek, mint egy belülről kinevelt munkatárs.- Hasonló előnyökkel, és problémákkal járhat az is, ha fejvadász cégen keresztül jutunk a leendő vezetőkhöz, vagy elhozunk valakit a konkurenciától. Ezekkel az emberekkel viszont legtöbbször az a probléma, hogy vagy a több pénz, vagy a jobb pozíció reményében jönnek hozzánk. Lojalitásuk megkérdőjelezhető: sokszor ugyanolyan gyorsan távoznak, mint ahogyan érkeztek (pláne, ha valakitől a miénknél is jobb ajánlatot kapnak). Ők csupán „zsoldosok”! (Tisztelet a kivételnek…) Ritkán lehet velük hosszú távon eredményt elérni. Nem beszélve arról, hogy továbbra is benne maradnak a fejvadász adatbázisában, és általában tovább is ajánlják őket, hiszen többször is „el lehet őket adni”!

   

• Találhatunk hatékony vezetőket saját cégünkön belül is:
  
  – Ehhez viszont nyitott szemmel kell járnunk, és észre kell vennünk, hogy kiben van meg ehhez a megfelelő képesség, kit érdekel a feladat, és ki az, aki „nyúl” a vezetői pozícióért!
  

  Mit figyeljünk?

   

  – Nem csak az a fontos, hogy szakmailag mennyire képzett az illető (bár egy bizonyos szint alatt nyilván nincs miről beszélni), hanem az is, hogy hogyan tudja magát elfogadtatni a többiekkel, van-e tekintélye, és mennyire adnak a szavára azok, akikkel együtt dolgozik. Ha nem tud rájuk hatással lenni, akkor szinte biztos, hogy az irányítással is lesznek gondjai!

  – Érdemes megfigyelni, hogy van-e igénye a szakmai fejlődésre, és hajlandó-e saját területéért, vagy csoportjáért a többieknél nagyobb felelősséget vállalni. Célja-e egyáltalán a csapat hatékonyságának növelése, vagy csak saját dolgaival törődik, és nem érdekli, hogy a többiek hogyan boldogulnak?

  
  – Tesztelhetjük azt is, hogy milyen a hozzáállása: elvégzendő feladatként kezeli-e a felmerülő dolgokat, vagy inkább csak gyártja a problémát, ahelyett, hogy megoldaná? Lényeges információ az is, hogy képes-e gyorsan dönteni, és fel tudja-e állítani a megfelelő prioritásokat.

  – Átlátja a lényeget, vagy hajlamos a kevésbé fontos dolgoknak is túlzott jelentőséget tulajdonítani?
  
  – Hogyan gazdálkodik az idejével? Megtervezi és hatékonyan megszervezi a dolgait, vagy „úgy ugrál, ahogy mások fütyülnek”, és inkább csak ez alapján tevékenykedik? Megfelelően kontrollálja-e a saját feladatait, és tartja- e a határidőket?

   

  – Mindent ő maga akar megcsinálni, vagy adott esetben másokkal is képes elvégeztetni a feladatokat? El tudja-e fogadni azt, hogy mások is alkalmasak arra, hogy hatékonyan megoldjanak bizonyos problémákat?

   

  Ha találunk házon belül olyan embert, aki a fenti kritériumoknak megfelel, és szívesen vállalná a feladatot, akkor majdnem biztos, hogy az adott pozícióra ő a legjobb megoldás, hiszen:
  

• Ő már ismeri a cég irányelveit, működési mechanizmusát, és a munkatársakat is akikkel együtt kellene dolgoznia.
• Nem utolsósorban mi is konkrét információkkal rendelkezünk a munkamoráljáról, és termelékenységéről. Nem hoz magával rossz beidegződéseket, ezért gyorsabban képes alkalmazkodni az elvárásokhoz.
• Valószínűleg könnyebben elfogadják a többiek, és a cégnek nem kerül annyiba, mint egy tapasztalt külsős, akinek nagyobb a bérigénye, és több időt igényel a betanítása.
• A céghez való lojalitása általában sokkal jobb, mint azoknak, akik kívülről érkeznek, így nem veszítünk el jó képességű, vezetői ambíciókkal rendelkező munkatársat azért, mert cégen belül nincs lehetősége az előrelépésre.
• Az illető vezetői szerepvállalása jó példát ad azok számára, akiknek szintén vannak hasonló céljaik. Ezen keresztül számukra is láthatóvá válik, hogy érdemes jól teljesíteni, hiszen nekik is adva van a lehetőség a fejlődésre, és az előrelépésre. Így biztosítottá válik a jó képességű és motivált munkatársak cégen belüli felfelé áramlása, ami jó hatással van a cég növekedésére is.